《赋能》读后感赏析1500字

  • 2021-02-07 15:23
  • 读后感
  • 作者:小编
  • 来源:网络

  《赋能》读后感赏析1500字:

  “赋能”是近来非常热门的一个管理学词汇,也是笔者在工作中的一项重要职责,我经常在报告中引用“赋能客户”和“赋能员工”。在阅读《赋能》这本书之前,一直认为赋能与培训、效能的意思相近,直到今天读了之后,才知道自己的知识点有多浅薄。

  《赋能》的作者为麦克里斯特尔,他实际上并不是传统的商界人士,而是来自军方,是美国陆军四星上将,他在2003~2008年担任美国驻伊拉克联合特种部队总司令。

  在伊拉克,麦克里斯特尔吃惊地发现,虽然他们在人员、装备、情报、纪律等各个方面都碾压基地组织,但是在与基地组织的较量中并不占优势,反而处于非常被动的状态。问题出在哪里呢?

  我们都知道,特种部队是一部战争机器,力量强大、分工明确、效率极高,严格遵循自上而下的命令,这样的机器是传统战场上的大杀器。这部机器唯一的问题,就是无法在一个高度不确定性的环境中,对瞬息万变的形势无法作出快速反应。再看基地组织,没有标准的层级关系,没有固定的指挥链条,却具备高度的韧性、弹性和灵活性,好像一张无形的网,可以随时随地根据形势变换自己的形态。

  麦克里斯特尔最终认识到,想要战胜基地组织这样一张无形之网,关键在于打破部队原有的组织形态,把自己也变成一张网,从一部服从命令的机器,变为一个自发生长的有机体。当完成这个转变后,他的部队脱胎换骨,在斗争中获得压倒性优势,顺利击毙基地组织三号人物、恐怖分子扎卡维。麦克里斯特尔退役后,创办了自己的管理咨询公司,把他在军队的成功经验应用到企业界,这就有了本书的诞生。

  在企业界的应用中,赋能实际上就是一个“逆科学管理”的过程,就是不过度强调标准化,把被剥夺的工作自主权重新还给员工,允许员工根据形势自主决策;也不过度强调专业化,而要让员工像一支球队的球员那样,能够穿插跑动、相互补位。这要以牺牲一部分效率为代价,但可以让企业获得最重要的生存优势,也就是敏捷性。

  在日常工作中,我们接受的都是一种树状结构的科学管理思维,那是在一个相对静态的环境中,管理的核心是效率最大化,也就是要以最小投入获得最大产出,实现的方式就是科学管理提出的标准化、专业化;而在一个高度不确定性的环境中,管理的首要目标是保持快速、灵活的应变能力,实现的方式就是向员工赋能。

  当然,书里也介绍如果只是简单的权力下放,当甩手掌柜,那不但不能赋能,还会让员工陷入各自为政、一盘散沙的状态。事实上,读后感m.simayi.net赋能是一个相当复杂的系统工程,它需要实现相互矛盾的目标:怎样才能让每个员工既充分发挥各自的主观能动性,又能作为一个整体来协同作战?怎么样才能既保证效率,又增加组织的弹性和灵活性?

  想要做到这一点,就必须抛弃科学管理时代遗留下来的层级分明、纵向分割的树状组织结构,打造一种全新的网状组织结构。其中,每个小团队就是一个去中心化的网络,而这些局部小网络又连接到同一个大网络当中。如果说传统组织架构是一部咬合紧密的机器,那么网状组织架构就是一个自我演化的生态系统。它兼具效率、弹性和韧性,能够根据不断变化的形势迅速反应,在遭到破坏后能够快速自我修复,而且任何单点打击不会对整张网络构成致命威胁。

  书中介绍,想要打造这样一张网络,要分三步走:第一步,把原子化的个人,捏合成一个高度互信的超级小团队。第二步,让这些小团队之间紧密互动,从而形成由无数个小团队组成的大团队。这本书的英文原名是“TeamofTeams”,意思就是指由小团队组成的大团队。第三步,建立信息共享机制,培育信息共享的组织文化。

  赋能,即领导者要赋予一线团队自主决策权,以应对持续变化的市场环境,也就是我们经常讲的“让听见炮声的人做决策”。执行赋能需要变化组织形态,同时需要打造部门之间协同的文化,以及信息共享机制。

  今天又长了知识,明天我们再一起了解信息共享机制。作者:毕春全

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